Mengatasi Penggunaan Bahan di Tempat Kerja

Ketua Pegawai Eksekutif sebuah syarikat besar di New York baru-baru ini bertemu dengan kami untuk membincangkan masalah perniagaan: budaya penggunaan bahan berat. Dia bimbang akan kesihatan pekerjanya, dan dia bimbang akan merugikan syarikat.

Dia menjelaskan, "Mereka minum dan berpesta terlalu banyak. Sendiri, dengan pelanggan kami, dan di acara syarikat kami. Ini mempengaruhi kesejahteraan fizikal mereka dan produktiviti serta reputasi kami. Saya rasa saya hanya perlu melakukan sesuatu yang drastik, seperti anjing yang menghidap dadah yang berkeliaran di lorong-lorong, atau mungkin saya harus memecat semua orang. "

Penggunaan bahan ada di mana-mana dan mempunyai kesan langsung atau tidak langsung kepada hampir semua orang di A.S. Oleh itu, tidak hairanlah ia memberi kesan kepada pekerja dan pekerja. Di Amerika Syarikat, kos penggunaan bahan mungkin melebihi $ 400 bilion (Goplerud, Hodge, & Benham, 2017). Walaupun anggaran tahap makro seperti itu berguna, kadang-kadang sukar untuk mengukur kos yang tepat (dalam dolar, kesejahteraan, dan nyawa) pada mana-mana syarikat tertentu.

Untuk membantu mengisi jurang pengetahuan ini, Majlis Keselamatan Nasional, Shatterproof, dan University of Chicago telah bekerjasama untuk merancang alat "Kos Sebenar Penggunaan Bahan untuk Majikan", yang menganggarkan kelaziman dan kos penggunaan bahan di tempat kerja berdasarkan ukuran pangkalan pekerja, industri, dan lokasi.

Alat ini membantu menjelaskan betapa masalahnya adalah masalah. Pertimbangkan pekerja terkenal, Robin Lehner, yang merupakan penjaga gol Liga Hoki Nasional. Lehner bersikap terbuka mengenai perjuangan dengan kesihatan mental dan penggunaan zat, khususnya, berusaha untuk mendorong dan meningkatkan orang lain yang mungkin menghadapi perjuangan serupa (Greenfield, 2019).

Namun, kejujurannya mungkin membebankannya dalam hal kerjayanya. Kiper yang lebih tua dan kurang berjaya telah diberi kontrak sebagai ganti Mr. Lehner, dan ada yang berspekulasi bahawa ini adalah manifestasi jelas dari stigma ketagihan (Greenfield, 2019). Adakah anda lebih suka mempunyai kiper hebat yang mempunyai sejarah gangguan penggunaan bahan (SUD), atau kiper yang baik yang tidak mempunyai sejarah perubatan seperti itu? Itulah persoalan yang ditanyakan oleh pengurus besar NHL kepada diri mereka sendiri.

Mungkin ada yang berpendapat bahawa pendedahan yang menggembirakan seperti Mr. Lehner's akan memberi contoh buruk kepada orang lain. Malah ada yang merasakan bahawa terus menggunakan individu dengan SUD hanya akan mendorong orang lain untuk menggunakan kerana kekurangan akibatnya. Garis pemikiran ini tipikal kerana ketagihan sering dianggap sukar dilakukan (oleh itu hukuman diperlukan) dan stigmatisasi (SUD adalah tanda malu). Kami percaya bahawa kedua-dua pemikiran ini salah.

Masyarakat dan tempat kerja Amerika telah - kurang lebih - mengecam individu yang menderita SUD, dan tidak berjaya membanteras penggunaan bahan. Hampir satu daripada sepuluh pekerja Amerika mempunyai gangguan penggunaan bahan. Itu nombor yang mengejutkan. Sekiranya kita menerapkan kadar itu ke gawang NHL, di mana kita tahu bahawa terdapat 31 pemula dan sekurang-kurangnya satu sandaran pada setiap pasukan, kita tiba-tiba menyedari bahawa kemungkinan Mr. Lehner tidak sendirian dalam perjuangannya: Mungkin ada lima atau enam penjaga gol yang sama berjuang dengan SUD. Sebagai tambahan, Institut Nasional Mengenai Alkohol dan Penyalahgunaan Alkohol telah mendapati bahawa lebih daripada 25 peratus orang dewasa usia bekerja minum sekali atau lebih sebulan.

Apa yang boleh dibuat? Undang-undang AS agak menunjukkan jalan ke hadapan, kerana ia memberikan perlindungan formal bagi individu yang menderita SUD melalui Akta Orang Kurang Upaya Amerika tahun 1990 dan Akta Pindaan ADA tahun 2008. Perlindungan ini luas, memerlukan majikan membenarkan jadual yang diubah sehingga rawatan dapat dilakukan diterima, pemulihan boleh berlaku tanpa kesan negatif terhadap keselamatan pekerjaan, dan penempatan semula ke jawatan yang kurang tertekan adalah mungkin (Avery, 2019).

Gary Gottlieb, seorang profesor psikiatri di Harvard Medical School, mengesyorkan sejumlah prinsip untuk mengatasi gangguan penggunaan bahan di tempat kerja. Pertama, majikan harus mengutamakan cabaran penyalahgunaan bahan. Kami telah membincangkan besarnya masalah dalam artikel ini. Masa untuk bertindak sekarang, dan tindakan hanya akan mengikuti arahan jelas yang datang dari kepimpinan kanan.

Dua, majikan harus mewujudkan persekitaran di mana pekerja merasa termotivasi dan berkuasa untuk meminta pertolongan. Menciptakan persekitaran seperti itu bermaksud mengatasi stigma, yang merangkumi membicarakan ketakutan mengenai promosi yang hilang dan kemungkinan akibat negatif yang lain kerana bersikap jujur ​​terhadap SUD seseorang. Sekiranya tampil meminta pertolongan dihukum, maka lebih sedikit orang akan tampil ke hadapan. Ini adalah masalah mewujudkan insentif yang tepat dan menghilangkan disinsentif.

Salah satu penyelesaian yang kami dukung - dan yang akhirnya kami temui dengan CEO - adalah bahawa majikan harus beralih kepada penyedia luar dan menjalin hubungan jangka panjang. Apakah salah satu cara untuk mendorong pekerja mencari pertolongan sekaligus mengurangkan ketakutan terhadap pembalasan? Mempunyai penyedia pihak ketiga yang sulit, mudah didapati, dan percuma atau kos rendah di lokasi sekurang-kurangnya sekali seminggu. Sebagai tambahan kepada faedahnya yang jelas, penyelesaian ini akan menjadi simbol komitmen syarikat terhadap pekerja dan kesihatan mereka.

Ketua Pegawai Eksekutif yang kami bincangkan untuk melaksanakan penyelesaian ini dan melihat kesan langsung. "Saya semestinya menyedari hukuman tidak akan berjaya. Mereka memanfaatkan rawatan percuma, dan kita semua saling mendorong untuk mengubah corak penggunaan bahan kita. " Bagi Robin Lehner, dia baru-baru ini menandatangani kontrak dengan pasukan baru, Chicago Blackhawks, yang mengakui nilai sebenarnya sebagai penjaga gol dan orang.

Kredit Gambar LinkedIn: Stokkete / Shutterstock